红线可有可无文化
之前互联网有个段子，叫做：低P（职级）碰红线，低P没了；高P碰红线，红线没了。大致描述某电商公司的月饼事件、高P替考事件以及总裁出轨事件。这种说法，虽然是大众编的段子，但也折射出该公司的真实文化与标榜文化的背离。
在这类公司里，价值观成了上级约束下级、驱使下级讨好自己，以及内部斗争的工具。
组织管理大师沙因曾经提出一种观念，用文化管理组织。而今我们也发现，不同的公司文化，开始有了不一样的经营现状。我们就以8年前就公开组织管理秘籍，且在这些年仍继续成长的奈飞作为剖析对象，看看这样的企业文化，有何不同。
奈飞背景介绍
由于种种原因，国内对于奈飞的接触机会较少。实际上他们是目前全球最大的流媒体提供方，出品了多部精彩的剧集，《纸牌屋》就出自他们之手，并且当下仍然保持着不错的创意生产力和资本回报率。奈飞文化和传统的控制文化呈现两个极端，有一定的思考意义。
奈飞文化核心
奈飞文化的核心是两个词，自由与责任。自由体现在你可以做很多你想做的事：你可以公开和CEO辩论，你可以随时休假而不用审批，你可以提出很多点子很不会被视为傻瓜。而责任，则是说，奈飞不会过多控制你，所以你得自己担负起责任，自己去做事情的owner，承担起更大范围的责任。
奈飞文化的先决条件
为了达到这些要求，是有很多先决条件的。也不是说随便一个公司，在企业文化手册里写下自由和责任两个字，这家企业便成为了奈飞一样的公司。
高人才密度
首先，它需要足够高的人才密度。在周围都是优秀同事的前提下，给予充分的自由，同时也信任他们，能做出自己的、有利于更大范围的决策。
坦诚
接着，要求公司内的每个人都坦诚。这个词我在字节的企业文化里也有听过。坦诚，意味着袒露自己的真实想法，积极地去表达想法。这种文化，鼓励了更大范围的信息传播，减少了信息孤岛的存在。同时也让办公室政治无处遁形（虽然还是会有，但没那么严重）。
取消不必要的流程
然后是取消了很多不必要的流程。取消休假审批、需要差旅审批，这也是基于对人的基本信任。虽然我们知道，多少会有钻空子的存在，但他们认为与其为了防范钻空子的人所带来的整体效能下降，不如放开这个流程。这一思想同样应用于绩效回顾。奈飞中不存在绩效回顾，取而代之的则是员工留任测试。组织认为花大量的时间去评估和改进绩效，却未能实际地提高效能，那么这个流程就是不必要的。
奈飞文化的进阶条件
更进一步，为了达到上面的先决条件，比如高人才密度、坦诚、积极地表达真实想法，奈飞从管理视角提出了下面三点。
行业内最高薪酬
第一，支付行业内最高薪酬，以此来吸引高水平员工。在有了高水平员工之后，用他们去吸引类似特质的人。组织就在这个过程中，不断提高人才密度。
开卷管理
第二个是开卷管理。奈飞认为，每个员工都有必要了解公司、部门、团队当下发生了什么。他们会将公司的经营状况同步给员工，以此来培养员工的企业家视角。
分散决策
第三个是分散决策。不同于传统组织逐级审批决策的方式，奈飞将决策权下放基层，让每一个了解第一线实际情况的人自主裁决。这样做有两个好处，一个是传统逐级汇报到高层的决策方式，过程中一定有信息的折损以及时间成本；另一个是员工自己做的决策，他们将更有动力去实现自我许诺的事，这也让员工更有主人翁意识。
巩固奈飞文化
为了巩固以上文化，奈飞还采取了一些措施。
留任测试
没有绩效评估不代表每个人可以躺平过日子，奈飞采用的是留任测试。简单来说，如果当下有个人比你更适合目前岗位，则会毫不犹豫替换掉你，以此来促进人才流动。这一点很像是职业球队，如果你在场上表现不佳，则会用其他人替补掉你。而在公司层面，就是开除掉你（当然奈飞有补偿金）。
高效反馈
然后是反馈。奈飞内部寻求各式各样的反馈（但并非361绩效排名这种）。他们更乐意的是当面的反馈，及时的反馈，不唯上取悦老板的反馈，以及360度的全方面反馈。这种做法，减少了办公室政治，同时也让表现稍微不及预期的同事，能有及时修正的机会。
情景管理取代控制管理
最后一点是情景管理取代控制管理。这是我觉得比较新颖的观点。日常我们比较常见的是：领导拍板的控制型管理。领导会给你设定目标，进行核心决策，而你负责执行，并在规定时间节点交付结果。即使有自由度，也不过是规定流程内的自由度。最后，按实现的效果，进行绩效考核。而情景管理则把这些都交给了员工。透明各种信息，明确不同场景或情景，给组织、个人带来的不同结果，阐明动机和期望，剩下的全部交给员工自己处理。
奈飞文化小结
以上，就是奈飞文化的核心内容。有些人看完之后会觉得羡慕，因为自己处于另一类文化氛围的公司之中：事无巨细的微操管理，自上而下的决策环境。同事间互相提防，上下级玩权谋斗争。没有到点下班的自由，反而是各类不合理的KPI绩效考核。劣币驱除良币，老白兔员工扎堆。
很不巧，上面这些我有个朋友曾体验过。这也是我形成疑惑并在寻找另类文化的动机。
不知道你是否有同样的感受。看到此处的同学，如果国内有类似奈飞文化的公司，你会如何做决策？